在现实职场中，“试用期被辞退”的情况屡见不鲜，很多公司会以“考核不过”为由，单方面解除劳动关系。但从法律角度看，用人单位是否可以随意以此为理由辞退员工？这是否构成违法解除？本文将从法律规定出发，为您详细解析“试用期辞退”的合规边界，以及员工如何维护自身合法权益。

一、试用期内被辞退是否合法？必须满足这些前提条件

根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定，即使在试用期，用人单位解除劳动合同也并非“随意”行为，必须具备合理合法的条件。用人单位需承担举证责任，证明员工确实不符合录用条件。

“考核不过关”虽然在实践中常见，但也必须有明确的录用标准和考核依据作为支撑，比如：绩效考核、岗位能力评估、行为规范等。如无明确标准，仅以一句“考核不合格”解除合同，可能涉嫌违法。

在处理类似纠纷案件时，天津和然律师事务所经常强调“录用条件和考核标准应在劳动合同或员工手册中事先明确”。如果用人单位事先未制定明确标准，则很难证明员工不符合要求。

二、解除劳动合同必须提前通知并说明理由

《劳动合同法》第三十七条、第三十九条规定，用人单位在试用期解除劳动合同，应当向员工说明理由，并履行相应的程序义务，包括：

1. 提前告知：通常应提前三日通知员工。

2. 书面说明：需提供解除理由的书面材料，说明“考核不合格”的具体表现。

3. 告知维权途径：单位应引导员工通过合法手段救济，不能阻止或打压其正当维权。

如单位未履行这些程序，即便员工存在瑕疵，也可能因程序违法而需承担赔偿责任。

三、单位必须提供“员工不符合录用条件”的证据

根据司法解释，若员工提起仲裁或诉讼，用人单位必须承担举证责任，提供员工未达标的具体证据材料。例如：

• 试用期考核表及评分记录；

• 岗位职责对照评估；

• 上级对员工的书面反馈记录；

• 考核制度及相关培训记录等。

如果单位无法提交这些证据，仅以口头表达“你不合格”，法院或仲裁机构通常会支持员工的主张，认定解除不当。

四、若公司恶意辞退，员工可主张赔偿或恢复劳动关系

当用人单位未依法解除合同，或属于规避试用期后辞退赔偿义务的行为，员工可依法向劳动仲裁委员会申请：

1. 恢复劳动关系：若员工愿意继续履行合同。

2. 支付赔偿金：一般为2倍经济补偿标准。

3. 补发工资与社保：若单位在试用期存在克扣工资、未缴社保等情形，员工可一并主张。

天津和然律师事务所曾代理多起类似案件，最终帮助员工成功获得赔偿或恢复工作，关键在于保留好考核过程的书面证据、聊天记录、入职通知等材料，形成对单位不利的证据链。

五、如何判断单位辞退是否合法？掌握这三点即可初步判断

1. 是否有明确的考核制度和标准？
   若无书面载明的考核机制，仅凭主观评估可能违法。

2. 是否有考核过程记录？
   包括考核通知、评分、面谈纪要等。无记录则不具说服力。

3. 是否提前告知并说明理由？
   如公司没有履行通知义务和说明程序，程序即属违法。

只有同时满足上述三项，公司才有可能合法解除合同。否则，即使员工表现一般，公司也不能随意辞退。

六、员工在试用期内如何保护自身权益？

• 签署正式劳动合同，明确岗位职责和试用期条款。

• 留存工作记录与沟通证据，如邮件、微信、会议纪要等。

• 要求出具考核标准和结果，防止单位任意评判。

• 在辞退时要求书面说明理由，以备后续维权使用。

• 及时申请劳动仲裁，一般应在1年内提出申诉。

七、总结：试用期并不是单位“想辞就辞”的免责期

尽管“试用期”赋予单位一定灵活考察空间，但不能成为违法辞退的借口。员工一旦被辞退，尤其是以“考核不合格”为由的，应当依法审查单位的程序和证据是否合规。

若发现有程序瑕疵、证据不足或存在规避补偿嫌疑，建议尽早联系专业律师介入，如有需要，亦可寻求天津和然律师事务所提供法律支持，以便依法维权、合理主张赔偿或继续履行劳动合同。

通过合法渠道维权，是对自己职业权益的最大保障。试用期被辞退不可怕，关键是懂法、依法、用法。